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日志

 
 

深陷困境:高失业率如何危及年长的管理者和应对措施  

2009-07-27 13:28:42|  分类: 人力资源管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文来源于沃顿知识在线中文版: www.knowledgeatwharton.com.cn

 

自从上世纪70年代石油危机以来,美国遭遇的每场经济衰退都有各自独有的起因和牺牲品,但它们同时也存在着一个相同点,那就是持续时间相对较短。然而,眼下的这场衰退却更加严重,到目前其时间已超过了二战后的任何一次危机。在这轮危机中,年龄在40岁至50岁出头的经理级人员尤易受挫。他们的不利之处在于,其薪水往往高于年轻一些的同事,但却对于一些在高效工作环境中必备的高科技手段却不如后者精通,就业市场的长期低迷给他们带来了巨大压力。

即使在一场“普通的”衰退中,就业市场也是一个“滞后的指标”,这意味着即便经济开始复苏,这一市场也要再等上好几个季度才能有所积极反应。而目前的这场衰退绝不普通。沃顿金融研究中心(Wharton Financial Institutions Center)的联席主任、金融学及统计学教授弗兰西斯·X·戴波特(Francis X. Diebold)表示,就业环境与经济衰退的严重程度密切相关。“即使这场衰退真的在今年二三月份见底,即使我们的前进轨道不变,在年底重新取得增长——这是谁也说不准的,那我们也要等到2013年才能在就业市场上看到一些显著的复苏迹象。”

沃顿人力资源中心(Center for Human Resources)的主任、管理学教授彼特·卡普利(Peter Cappelli)表示,在上一个时代,“这种规模的裁员只是暂时的。但现在不同了。”即便别的公司有相同的职位空缺,他们也很可能不会招人,或是直接从内部招人。除此之外,卡普利还指出,在90年代,我们的经济中出现了“一波创业热潮,许多新兴企业吸纳了那些被大公司裁掉的员工。而现在,我们还没有看到这些小公司诞生的迹象。”

华信惠悦咨询公司(Watson Wyatt Worldwide)今年6月份的一次调查显示,52%的公司雇佣的员工数量将低于衰退前的水平。参与调研的179家美国本土公司中,有三分之一表示它们还可能会有进一步的裁员行动,这比起两个月前46%的比例已有所下降。该调查还指出:“虽然许多公司正计划撤销过去10个月来对人力资源项目采取的种种成本削减措施,但他们并不认为业务会回到正常水平。”

数据方面也没有鼓舞人心的消息。据美国劳动部下属的劳动统计署(Bureau of Labor Statistics)公布的信息,截至2009年6月,美国失业人数达1,470万,占总人口比例9.5%,而5月份的失业人数为1,450万,比例为9.4%,相比之下,一年前的失业人数仅为870万人,比例为5.6%。长期失业人数——即失业时间超过27周的人口数量——已从2008年6月的162.1万增加至2009年6月的438.1万。与此同时,自19个月前衰退开始以来,大约消失了650万个工作岗位。并且不充分就业率(包括那些情绪低落不想找工作以及只能找到兼职工作的人员)也已经从一年前的10.1%飙升至6月份的16.5%。

对于45岁以上的人口而言,上月的不充分就业率为6.9%,而2008年6月的这一比例为3.4%。康奈尔大学ILR学院的教授马修·弗里德曼(Matthew Freedman)表示,“目前这个数字徘徊在历史的最高水平。”在2001年经济衰退过后,这一年龄段的不充分就业率曾在2003年1月攀升至4.6%,但这仍然比2009年1月份的6.4%少了许多。(2003年6月的不充分就业率为4%)

弗里德曼认为,虽然在某些行业中对于白领的管理技能仍有一定需求,但是公司中的中年员工“由于不像年轻人那样拥有一些最新的技能,因此将很难给自己一个明确的定位”。尤其是“考虑到在过去十年中科技的更新变革越来越快,熟悉新兴科技也成为了一项越来越大的个人优势。面对新的工作机遇,那些年轻的工作人员在竞争中将处于更加有利的地位。”

错误的时机,错误的行业

沃顿金融学教授富兰克林·艾伦(Franklin Allen)表示,“以前的几次衰退都有更加显著的周期性,潮落之后必有潮起,但是这一次不同。我们的工业发展背离了我们的实际需求。汽车行业的规模太过庞大,金融服务的规模也太过庞大,它们与其他行业一样,都需要适当的瘦身。我们会看到长期的结构变革。不幸的是,这意味着年长的工人将承受主要的冲击。这场衰退带来的最坏影响就是人才资本的流失。”

尤其是对于金融服务行业而言,现在局势仍然很不明朗,“整个经济,以及就业形势,随着时间的推移将如果发展,还很难预料。”戴波特表示,“很大程度上这取决于现任政府的决策:是采取严厉的高压手段,让金融机构像公用设施机构那样运作,还是采用相对缓和的措施,只是加强系统风险管制,然后再做些局部性的重组?即将实施的管制会在多大程度上遏制我们曾熟悉的金融服务行业,此前的从业人员中有多少会卷铺盖走人,这些都还有待观察。事情可能发展的方向太多了。”

虽然上月教育及医疗行业的就业形势略有好转, 但是制造、建筑以及金融服务等行业仍然持续低迷。“许多公司都把中层经理当做裁员的对象,这种情况在本次衰退中比前几次衰退更加明显,”康奈尔大学的弗里德曼说,部分原因是由于服务行业“在过去20年里中层经理的数量有很大增加。这意味着他们自然而然地成为了裁员的目标。”此外,“工会势力的削弱,导致雇主不再像以往那样严重地受制于劳工合同。现在雇主可以很轻松地裁员,员工流动更加频繁。”

本轮衰退对制造业的打击尤重,无论是蓝领还是白领阶层都受到了影响。“我们在谈论制造业的失业人员时,我们想到的都是生产线上的工人,”美国政府、学术界及贸易界三方的联合机构——国家商业经济联盟(National Association for Business Economics)的副主席林恩·利兹尔(Lynn Reaser)表示,“但在很多情况下,很多失业人员来自于中间的管理层。本轮衰退持续时间长,影响范围广,打击程度重,没有任何行业可以幸免。”

制造业、出版业、零售业以及金融业中的一些工作岗位很可能就此永远消失了。“四五十岁的下岗人员会发现他们这么多年积累下来的工作技能不会像以往那样有市场了,”弗里德曼说。对于这些行业,以及其中的雇员而言,前景“相当黯淡,即便经济开始恢复也难好转。”

危机见底了吗?

当然,对于年长的人来说,重新上岗的第一步取决于整体经济的复苏。乐观者认为,就业前景已依稀显现出回暖的迹象。例如,申请失业保险的新下岗员工数量已有所下降。新屋开工率(housing start)、汽车销售及工厂订单等复苏指标近来出现了间歇性的上扬。虽然联邦的刺激计划还没有正式作用于建筑行业,但一些经济学家预计这一天很快就会到来。“现在还是有很多工作岗位的,中高层管理人员的经验和见识是公司的重要财富,这是许多企业都了解的,”利兹尔说,“在很多领域,大规模的裁员行动已经结束了。这场衰退我们已经走过了一半。”

全球人才资本咨询机构哈里森公司(Lee Hecht Harrison)的特拉华峡谷地区副总裁兼首席执行官乔伊斯·布拉德利(Joyce Bradley)表示:“我们已开始看到不少人找到工作了。他们接到的面试通知越来越多,雇主的回应也有所增加,很多企业都宣称打算今秋开始招兵买马。临时工数量也有上升趋势,这是就业市场的主要指标之一。”

“回暖的势头虽然不是非常明显,”布拉德利说,但这代表事情正在向正确的方向发展。有的企业临时雇用了一些失业者,不但提供薪水,而且还有相关福利,“然后在一些特殊领域内根据实际需求来安排他们的工作。这在IT和人力资源行业内比较常见。”

虽然有的企业在缩减规模,布拉德利还表示,“但它们的招工并没有因此而停止。原因之一或许是它们正在向新的IT平台转移,因而需要拥有相关技能的人员。另外,由于劳动力市场上资源充分,有的企业还看准这一机会来更新团队。”比如说,招聘那些更优秀或者更具相关经验的人员来代替那些不是很能胜任工作的员工。“这是一些公司在行业中提高自身竞争力的办法。”

布拉德利列举了2个最近重新找到工作的例子:其中一个是负责培训和开发的人力资源专家——“她所从事的工作是在衰退时期最容易由于削减成本的原因而被砍掉的。她50岁上下,已经快有一年没工作了,间或做了一些兼职的咨询,接过一些项目,当然她也托过不少关系。最近她在一家财富500强公司里担任人才管理总监,因为这家公司意识到,即使是在裁员时期,它更需要致力于开发剩余员工的潜力。”

另外一位是个审计员,他50出头,失业有9个月了,虽然他性格有些内向,但还是利用了自己的人际关系去寻找工作机会,“托过不少熟人,并且还自列了一份有意向的企业名单。”最后他进入了一家比此前的公司规模稍小的机构,担任的是高层的金融管理职位。“人们通常对拉关系找熟人的印象,就是你需要有勇气打很多电话,敲很多人的门,”布拉德利说,“但实际上,你并不需要认识几百号人,只要在你确定的行业目标中有五六个熟人,那就足够了。这是一个互帮互助的过程。想想他们能给你带来什么,你能为他们带来什么,或许你眼下不能,但工作之后可以。”

利兹尔不仅提供了其他建议,也给找工作的人打了一些预防针。首先,准备好接受薪水下降15%至30%,她说,其次,是要多方搜索,接受“许多许多的面试。”第三,是切记“要会运用手中的人际关系,60%的工作岗位是不会出现在招聘网站上的,许多机会都需要你从校友、前同事、俱乐部会友或是宗教组织等各种渠道去了解。”

虽然走出国门并不适合所有人,卡普利说,但这并非不合实际的选择,尤其是去中国印度等对管理人员需求旺盛的国家。此类工作的报酬已经渐涨,因为这些国家里不太容易找到这种类型的人才。

除了讲述一些成功找到工作的范例之外,沃顿的就业顾问还为待业者规划了一系列必要的步骤。沃顿高管教育项目的高管达纳·卡民斯坦(Dana Kaminstein)着重讨论了失业者应当如何摆正心态。他建议找工作之前,“先对自身做一番诚实的自我评估,看看失业的原因到底有哪些,有没有自身的问题。”他还表示,在自我评估上,男性的抵触情绪较重,并且通常不如女性诚恳。

失业者还应该好好想想之前丢掉的那份工作是否真的适合自己,然后再决定接下来应该找份怎样的工作。“你可以把它看作是一次重新定位的机遇,”而不是一次损失。最后,卡民斯坦还指出,失业者在面试或是请朋友帮忙留意工作机会时不应当流露出对上一份工作或上一位老板的不满情绪。“一些职业介绍活动通常会安排找工作的人参加模拟面试,”以便帮助他们做好准备,卡民斯坦说,如果你没有参加这类活动,“那也可以找个朋友帮你模拟训练一下。”

四十多岁五十出头的失业者“需要做出许多很个人的抉择,”沃顿管理学教授南希·罗斯巴德(Nancy Rothbard)表示,“这时候你就应当退一步来思考问题,想想自己把哪些事情放在首位,而活到现在哪些事情还没有做过。现在也许正是你去追求这些未偿夙愿的时候。”她承认与五六十岁的失业者比起来,这一失业群体面临更多的难题,因为前者完全可以选择提前退休,“也没有人会对他们说三道四。虽然经济上有影响,但社会上是不会对这一年龄段的人要求太过苛刻的。他们所承受的压力也不像四十多岁的失业者来得大。”

沃顿管理学教授马修·彼德维尔(Matthew Bidwell)对临时合同工和兼职工作两种出路进行了研究。对于拥有某种管理技能但目前无法找到全职工作的人而言,“这显然是条不错的途径,”他表示,“企业会很乐意雇佣这些四十好几的人做临时合同工,因为如果合作不成功的话,可以很便当地让他们走人,并且还不需要支付任何福利。”卡普利说,“现在的目标就是找一些零散的项目来做,等到经济有所好转时再谋求全职工作。”

《完全领导力:做更好的领导者,过更充实的生活》(Total Leadership: Be a Better Leader, Have a Richer Life)一书的作者、沃顿管理学教授斯图尔特·弗莱德曼(Stewart Friedman)认为,项目合同工是人们的工作方式发生结构性转变的趋势之一。“这是从一个以组织为基础的经济体系向一个以人际网络为基础的经济体系转向的过程,”他说,“后者意味着就业建立在项目合同的基础上,你不需要隶属于哪家企业,只要有足够强大的人际关系即可。”

他以一家为家中或敬老院里的老人提供照料服务的公司为例。这家公司如今每月会新增1万名保姆,其中许多是最近失业的工人。“我看到基本的雇佣关系正在发生变化,并且社会上为不同需求提供劳动力的不同团体组织之间的差别也越来越大。公司企业作为这些劳动力的需求机构之一,不再居于主要地位了。你会看到,通过庞大的关系网络,越来越多的零散项目会吸收那些作为独立承包商的劳动力。这就是在网络时代像LinkedIn和Facebook这类网站给我们带来的,就业招工信息的获取渠道与历史上任何时候都大不一样。”弗莱德曼指出,“如今你可以更容易地将自己的才能与市场接驳。”

对于那些最近失业的人而言,重新培训也是出路之一。许多年长的工人就选择了这条路,如此一来,低迷的就业形势却造就了培训行业的火爆。例如,在新泽西州的柏林顿县立学院,教师资格培训项目的招生数量就比以往增加了50%。“肯定是经济衰退的原因,”该学院项目协调员卡罗尔·格兰特-侯穆斯(Carol Grant-Holmes)表示,“我们的学员中有不少是被裁掉的员工,或是心里清楚自己随时有可能丢掉饭碗的员工。我们的老师中有企业的首席财务官、高管人员以及科研人士。许多人,不管他们是来自房地产、金融服务还是计算机领域,都很乐意从事培训工作。他们会把自己的技能传授给年轻人甚至中学生。经济衰退期的教育尤为重要。”格兰特-侯穆斯说,“我有一些非常优秀,非常睿智的学生,他们都已经干出了一番事业。这些人能去教育下一代,真是太好了。”

然而,对于年长的员工来说,再培训并非没有风险,彼德维尔说,“从理论上讲,这是个不错的办法。但实际上,你从培训中学到的那一套技能并未经过实战检验,雇主是不会轻易因此而聘用你。并且,你进行再培训时,相当于把自己放到了新技能的最低一级。如果这项技能是你一直就想要学到手的,那你也许会从中获得乐趣,但它也许很难为你带来实际的经济效益。”康奈尔大学的弗里德曼(Freedman)也表示,“年纪越大,进行再培训的动力就越小,并且在你完成培训之后,收获成果的时间也越短。再培训不是件小事,它需要你投入金钱和时间,一些失业者也许并没有这样的资源来参与培训。对于年轻员工而言,培训或进修的机会成本更低。”

重新洗牌,重获增长

彼特·菲利克斯(Peter Felix)是全球高管猎头专业机构——高管猎头咨询联盟的主席。去年10月,他曾表示:“我们的行业遭遇了灾难性的打击。许许多多的企业在此后的六七个月内都停止了招人。”

在此之前,这个行业“形势前所未有的好,”他说,“2004年之后业内的发展势头很强劲,主要有两大因素,一是所谓的‘人才大战’来临,这是因为婴儿潮一代的人即将退休,企业需要从下一代里寻找新生力量,而下一代的人口数量却少了很多。在美国,退休群体有7,700万人,但继任的队伍却只有4,400人。因此,市场上人才数量大幅度减少,造成了企业之间的相互争夺。”

第二个因素,“是新兴市场,尤其是中国、印度、俄罗斯、中欧以及拉丁美洲等地的人才需求巨大。这些国家和地区的经济开始腾飞,它们需要大量的高管人员,特别是在基建设施、能源以及其他一些政府集中力量率先发展的基础工业上。人力资源行业在这一阶段发展得相当红火。当时人才紧缺,造成了僧多粥少的局面,给猎头公司造就发挥特长的机会。”

菲利克斯很乐观地表示,市场对于那些有才华、年纪在四五十岁的高管的需求还会卷土重来。他与布拉德利都认为,今年五六月份的就业市场已经出现好转。“在一些关键的领域和技能方面,人才资源仍然有缺口,”他说。对于那些不愿坐等市场转好的失业者,他建议他们横向思考就业市场。“你可以在别的行业发挥自己的技能。”比如,以前从事商业贷款的人员可以考虑向与之有关的广告业发展,而以前买方市场的人也可以将阵地转移到卖方。在金融策划领域还是有不少机会的。”

他指出,他们进行的高管招聘年中前景调研显示,“市场或许即将再度面临走低之前出现的高管人才荒。生命科学、能源以及消费品等行业都在逐渐回升至衰退前的水平,新兴市场,尤其是中国和印度,是潜在需求最大的两个国家。”该调研还指出,“63%的猎头顾问都一致认为,企业客户目前在招聘时,同等条件下往往会照顾那些当下正在待岗的候选人。”

    显然,市场“目前正在重新洗牌,”菲利克斯说,“但重新增长的势头还是有的。”

 

【附:沃顿知识在线Knowledge@Wharton是沃顿商学院旗下的研究与商业评论在线期刊,为全球各地的读者提供最新商业新闻的洞察、讯息以及来自不同资源的研究成果。】

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